Coaching

類型：提升個人工作績效之組織發展
審閱人：方崇雄 教授
作者：余采芳

教練式管理技術
壹、緣起
Horner（2006）在其研究中指出，教練式管理技術（Coaching）的概念是源自於運動場上。它的目的是幫助運動員能夠發揮他們最大的潛能來完成任務，使其有較高的表現。「教練式管理技術」源於美國體育界，有一個美國網球教練Tim Gallwey宣稱，他找到一個不同「教」的方法，可以讓任何人在20分鐘之內學會打網球。此事引起了美國ABC的興趣，他們決定派記者現場採訪。於是網球教練（Gallwey）找來一個體型很胖（170磅重）且從未打過網球的55歲女人（Molly）。教練不斷叮囑她，「把注意力放在球過來的聲音上，放鬆！」教練讓這個女人（Molly）不必去管用什麼姿勢擊球，只要留意球飛來的弧線，留意聆聽球的聲音，只需把焦點放在網球上，當網球從地面彈起時，先叫一聲「打」，然後揮拍擊球就行了（這就是Gallwey所說的注意力集中法）（Wilson & McMahon，2006）。
最後三分鐘，Tim Gallwey教女人最難的部分-發球，他說，閉上眼睛，像舞蹈一樣，不要想！只是跟著音樂去做，閉上眼睛，不要擔心，快做！不要管你的頭在哪裡，手在哪裡，手臂怎麼揮舞。只是和剛才一樣做運動而已！最後一分鐘，看到了奇蹟，在短短20分鐘內，胖女人（Molly）學會了自如地擊打網球。Marry事後承認「如果老是想怎麼打，反而就打得不好了」。在這過程中，教練鼓勵她集中精力去做些事情，使她忘卻了恐懼，結果她成功了。從這件事上我們可發現，人類思維的可能性，讓人們成為一個有自信的人，就會得到心態轉變的可能性。
因此，Gallwey認為當人們把注意力從緊張和擔心轉移到球的弧線和聲音上，就學會了打網球。Gallwey說:我並沒有教她打網球的技巧，也沒有教對方如何握球拍，也沒有教對方注意身體的姿勢，僅僅幫對方做了心態的遷善，只是幫助她克服了自己不會打球的固有信念，她的心態經歷了「從不會打網球」到「我會打網球」的心態轉變，就是這麼簡單。此事引起美國電信巨人AT&T高層管理者的注意，並將運動場上的教練式管理技術方式轉移到企業管理上來，於是，教練式管理技術誕生了。Gawelly給你一個工具去遷善你的焦點，離開會讓你分心的事，且教導其他人在相同的學習上也有相同的做法。
根據Leyda＆Lawson（2004）在其研究中論述，在哈佛企業評論報告表示，領導者的教練型態，教練技術是助於改善員工的績效。而在人力資源的範疇內，教練技術已被視為一項專業，主要著重在幫助個人於自我的發展與績效上。因此，對人力資源發展而言，教練式管理技術是最近才興起的一項技術（Alexander＆Renshaw, 2005）。Berriman（2007）認為教練式管理技術是日漸持續增加且被組織使用在改善績效方面的技術，能促進個人上的學習能力與組織中的改變。
Woodruffe（2006）指出，教練式管理技術運用在企業的目的是為了增強自我的能力及顯示如何能讓自己做的更出色。教練式管理技術的應用技術在歐美已有許多應用上的實例，在2005年英國特許人事和發展學會（Chartered Institute for Personnel and Development）中的訓練與發展研究報告顯示，組織中有88%是使用教練技術來作為他們的工具，用以對員工的發展有相當大的助益（Alexander＆Renshaw, 2005）。
貳、意義
關於coaching的定義，首先先介紹「改善個人內在狀態的干預技術」，之後再說明教導(coaching)的意義。
一、改善個人內在狀態的干預技術
根據吳定（民94）認為個人是任何組織機關運作的基本份子，其一言一行源自於自身的信念、需求、動機、價值觀、知識、能力及經驗等。如果欲使組織成員在組織中能發揮潛力，提高個人工作績效，則從改變組織成員之內在情境著手。
二、教練式管理技術
教練式管理技術可以被描述為一種方法和技術，透過應用它可以指導一個人在特定的時間範圍內學習新知且是一種激勵潛能、提升效率的管理技術。教練式管理技術就是一個授權的過程，以提升員工自我工作績效，實現自我的發展（Alexander＆Renshaw, 2005）。
剛開始提及的「教練式管理技術」只是一個概念。目前「教練式管理技術」作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者能洞察自我、遷善心態，能充分發揮個人的潛能，進而提升個人的工作績效。透過教練式管理技術的過程，能洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能使其個人的績效達到最大、向外發展自我的潛能。教練式管理技術就是指導你如何進行行為改變，它可幫助人們學習而不是只教他們-是促進的一種方法（Palmer, Tubbs & Whybrow，2006），是一種通過有效溝通的對話方式來指導人們打開信念、調整心態，以全身心投入的態度朝著自己期望的目標前進，克服自我從「不會」到「會」的心態。教練的過程不僅是實現一個目標的過程，同時也是一個挖掘個人最大潛能的過程，它既著重於目標的實現，也著重於個人在實現目標過程中的成長。
在現實生活中，常常由於抗壓性的不足，導致現代的人們稍微碰到些挫敗而就此退縮，推論的原因，在信念上無法認同自己有能力去完成，或不相信這件事可以透過某些方法而間接達成，人們常不願意去嘗試，甚至還沒有嘗試就直接以放棄論，在心態上的認為，就是「不會」或「無法完成」。但換個方向，在心態上做個調整，透過某些方法盡力去試，慢慢改變自我的心態，相信自己有潛力去達成，有時信念就在一念之差，而不是「會」與「不會」的差別。是在自我的信念與心態影響自我的表現，因此，根本的辦法就是在信念與心態上做個轉換，換一個輕鬆的概念，也許處事的方式就會跟著不同。總之，若做的到的話，不要放棄任何一個機會，相信不同的心態會有不同的行為產生。學習心態上的變遷，不僅可以受用在工作上，更可以在自我的生活中，做自己想做成的事，完成一些以往認為自己無法達成之事，不斷的向自我的生命挑戰，充實的過每一天。
Brightman（2003）認為教練技術不只是可以改善個人在操作上的能力，在社會上的個人或企業員工方面也能給予一些啟發，包括：員工協助方案（EAPs）、心靈上的指引、給予建議/忠告與績效管理等方面的能力。依據Majboor（2007）將教練式管理技術定義為適時地不斷給予回饋與鼓勵幫助員工達到他們最棒的目標。且有效的教練式管理技術能為所有的員工創造滿意的工作環境，以使員工們能保持他們的動機，朝向高品質與頂尖的績效。一般而言，教練技術的方法能助於員工完成他們在工作與生活上的目標，且著重在提高個人的能力，並有系統的完成他們要完成的目標。
美國職業與個人教練協會（ACA）把教練式管理技術行為定義為一種動態關係，意在從客戶自身的角度和目的出發，由專人教授他們採取行動的步驟和實現目標的方法，做這種指導的人就是教練式管理技術。簡而言之，教練式管理技術就是以技術反映學員的心態，激發被教練者的潛能，幫助被教練者及時調整到最佳狀態去創造成果的人。一般而言，教練技術方法的目的是助於每個人能完成他們在工作與生活上的目標，使每個人成為事業和生活上的贏家，且有系統的完成他們想要完成的目標。
教練式管理技術大部分則是透過問話方式，替員工釐清自我的目標、價值觀及訂出行動方案，亦可藉此方法來協助CEO及經理們，看到自己行為背後的心態與情緒，去拓寬自己的信念。教練式管理技術是屬於心態改變與信念的部份，透過此教練過程來協助被教練者看見自我個人與其目標的關係，看清楚自我的盲點，了解什麼樣的心態或信念上的障礙導致了自我個人目標的落後或無法達成，教練式管理技術的過程可協助被教練者去打開信念及看到自己的盲點，再將過去無效的習慣與做法做有效地調整，以開創更多的可能性，快速地達到目標。教練式管理技術的方法是讓人們自己找到有效的方法去完成目標。
參、功能
coaching技術之主要功能與目的在於緩解員工心理壓力、認識自我，譇認促進員工自我了解與探索自身的潛能、選擇適合自我發展的方向、選擇適合的事業目標，以此目標為核心，提高工作效率、管理個人情緒，提高個人的素質與修養、改善員工的動機與士氣、提升員工的忠誠度與減少員工的轉換率、釐清目標堅定信念、找到其工作/生活的重心。
一、緩解員工心理壓力
(一)鼓勵員工走出失敗的陰影
例如對企業員工來說，一次失敗可能造成獎金損失、提昇職務的機會喪失而造成的恐懼。因此，教練式管理技術的功能，可幫助他們恢復自我的信心。
(二)幫助員工緩解壓力
現代社會快節奏的社會生活，激烈的社會競爭，使得每個人都面臨著較大的工作壓力，適度的壓力對工作有益的，但過度的壓力對工作何身心都不利。現代社會的步調快速，在如此激烈的社會競爭，使得每個人都面臨著較大的工作壓力，而過度的壓力對工作何身心都不利。若一個人的壓力過大，就會限制潛能的釋放，因為他們過於關注自身的壓力、負面情緒站了上風，受挫情緒必然導致受挫的結果，導致潛一個人的壓力過大，就會限制潛能的釋放，因此教練式管理技術須給予適當的鼓勵和支持，幫助員工緩解壓力。
二、認識自我，促進員工自我了解與探索自身的潛能
教練的過程集中在克服那些妨礙我們達成目標的內在障礙，把我們從內在危害，例如：對失敗的恐懼、對變革的抗拒力、時間壓力與生活的煩悶中能舒解出來。換句話說，教練式管理的最主要的作用就是幫助員工挖掘潛能、突破自我，教練式的企業管理者是掌握了發現存於我們內心的恐懼因素，繼而幫助我們戰而勝之的技巧。提升解決問題的能力，衝破思想限制，創造更多的可能性。
三、選擇適合自我發展的方向
從教練式管理技術的過程中，我們除了可以學習到如何釐清自我的目標外，也可以學習到如何」內省」的作用，讓自己用自己的方式可以不斷在任何時刻皆可以用」思考的模式」讓我們自己更有自信去面對生活上的困境，更可以透過此思考的方式來瞭解到適合自己人生的發展方向，來得到更大的支持力量。
四、選擇適合的事業目標，以此目標為核心，提高工作效率
員工選擇一份適合自己的工作目標後，並將以此目標為核心，將目標落實到每天的工作中，員工可不斷了解自己的目標在哪，明確與目標之間的差距，不斷地去調適好達到最大目標的心態，相信自己一定能做到，再加以激勵，並採取有效行動，員工即可在期望內達成工作目標。對員工而言，根據期望激勵理論原理，期望越具體，激勵作用越大，目標越具體，激勵作用越大。
五、管理個人情緒，提高個人的素質與修養
教練式管理技術可激發員工個人潛能，使其人格得到發展。讓自我評價低的員工可以工作中樹立自信心，發現自己的優勢，提高個人自我的素質與修養，以實現自我的價值，促使員工的心態由被動待命轉為積極主動，調整自我的心態，透過心態來改善信念。
六、改善員工的動機與士氣
Woodruffe（2006）認為教練式管理技術可以改善員工的動機與士氣。教練式管理技術的過程，可啟發員工對自我與組織的願景，幫助員工瞭解自我的潛能，突破思考，對我自的工作價值有自信，讓工作上的困難化為積極解決問題的力量，提升員工在工作上的士氣。
七、提升員工的忠誠度與減少員工的轉換率
Woodruffe（2006）認為教練式管理技術可以提升員工的忠誠度與減少員工的轉換率。教練式管理技術可發展自我導向、有責任感且提升員工的忠誠度。教練式管理技術可讓員工瞭解自我的工作態度與對公司的願景，更能在自我的工作價值上發揮其才能，提升員工的對客戶服務質量與對公司的忠誠度，並能減少員工的離職率。肯定自我在其工作上的成就與價值。不斷地朝向自我的目標挑戰。
八、釐清目標堅定信念
在教練式管理技術的過程中，藉此釐清個人的使命，發現內心真正渴望並達成自我的理想，勾勒藍圖和發展行動計畫。然而，在發現這些外在目標的企圖前，更重要且關鍵的課題是—認識並察覺自己與周遭人事物。
九、找到其工作/生活的重心
員工在教練技術的幫助下，可克服自身的一些方面：如害怕、恐懼或者其他方面，從而使自己生活更加自由、有意義。幫助員工找到其工作/生活的重心，協助員工創造高品質、有意義的生活狀態。
肆、步驟
依據Edwards, Chisholm, & Smith（2003）的觀點，將教練式管理技術的實施循環步驟大致可分成以下六個階段：
步驟一：計畫/目的（釐清目標）
教練式管理技術的第一步最主要是要釐清目標，教練式管理技術的目標是幫助被教練者釐清目標和達成目標。且沒有人比自己更清楚自己需要什麼，每個人心中都有自我的需求，而了解自我的需求之後，可透過教練式管理技術來為自我心中的需求做特製的目標。教練式管理技術可幫助對方把潛藏在內心深處的「我想要」的東西挖掘出來，激發對方將「我想要」訂立為人生的目標，透過此教練式管理技術過程可幫助個人去相信他們自己本身的潛能並改善他們的績效。唯有清楚知道自己的需要的方向時，自己才會全力以赴去完全。

步驟二：觀察
教練式管理技術透過觀察個人的需求與目標範圍，觀察需求與目標之差距有多大，並觀察他們將如何執行使其需求與目標差距縮小，如果沒有執行的更好，教練將借一隻引導的手來引導他們往自我的目標邁進，使需求與目標的差距一致。

步驟三：反饋（一個人對另一個人言行的反應）
很多時候，人們常無法看清自己，推論原因可能是沒有內省自己的習慣，總是認為自己是對的，所有的不對都是因為別人的原因。透過教練式管理技術可得到反饋的信息，個人能確認改善且克服障礙達到最理想的績效：包括對方的信念、行為和情緒等，被教練者可從教練中知道關於事件本身以及自己的盲點，瞭解到自己的所處的位置，看清楚內心的干擾，洞察現狀與目標的差距。藉由他們自我的進展並透過徹底的自我評估，使有能力去向前與向上推動。
從二與三的步驟可讓員工自我評估，改善自我的心態。

步驟四：開始實施計畫
若信念改變了、心態也因此調整，但若無實際的行動，一切還是等於空談。因此，若將信念和心態與行動結合，有承諾地去創造成果，行動計畫是創造成果的保障。

步驟五：員工的投入
而此教練式管理技術成功的關鍵因素之一是公司裡每個層級員工的投入。

步驟六：完成/結束
此教練式管理技術是一個連續不斷循環的方案，它能不間斷的提供教練式管理技術以確保人們可以保持自我的心態與信念，且不斷地激發個人的意志與潛能。對大家而言是受益的，包括企業。
從步驟一到步驟六完成一個循環，然後再進入釐清目標，也即開始檢視成果，洞察行動的方向和目標之間的偏差，開始新一輪的教練過程。

圖1 教練式管理技術的循環步驟
資料來源：」Craving for Coaching A case study from Kwik-Fit Insurance Services,」 by Edwards, K., Chisholm, L and Smith, T., 2003, Journal of Financial Services Marketing, 8(2), p.170.

伍、實施成效
英國特許人事和發展學會（Chartered Institute of Personnel and Development，2005）對2005的訓練與發展之研究，發現在英國的組織中有88%是使用教練技術來作為他們組織員工發展之技術工具。對人力資源發展而言，教練技術是最新成長的技術之一（James & Bartlett，2007）。目前，教練式管理技術的技術正處於飛速發展階段，且正逐漸伸展到美國不同的知名企業，如IBM、AT&T、通用電器、蘋果電腦、可口可樂及日本豐田等企業中的每個職員的身上階使用過教練式管理技術這項技術方法來改善員工本身的工作績效，使員工的潛力能被激發，提升工作上的效率。
陸、案例
關於coaching之案例，本文提出以下兩個實際使用coaching技術之案例以供讀者參考及了解實務面之運作。
一、保險服務業
以下將介紹有關Kwik-Fit之背景，並說明其為何需要改變之原因，之後會提出其目的，以及說明Kwik-Fit如何使用coaching技術之步驟。
(一)前言
根據Edwards et al.（2003）在其研究中，討論Kwik-Fit保險服務業是在1995年創立，並建立一個客服中心。在客服中心產業中面臨一個重要問題-要如何留下好的員工。在Kwik-Fit保險服務業中，每年招募並且訓練人員花費成千上萬元，原因是從顧客服務、生產力和利潤方面的訓練，為了確認保留並且更進一步發展現有的人員之方法已經變得越來越重要。這文章集中於在Kwif-Fit Insurance Services（KFIS）員工，在個人發展計畫上的引進成功。渴望教練（CfC）此一方案能對他們自己個人能瞭解到他們如何改善他們自己的績效與幫助達到企業目標。
(二)為何需要改變
KFIS為了要達到企業目標與改善其生產力，須要在一些工作上做改變：例如如何改善個人的工作績效與回饋。考慮採用一項新的方法CfC來改善績效。
(三)目標
中心的目標是為了改善個人的績效與生產力，不但可以改善整體企業的績效而且是著重在員工的留任上。
(四)教練式管理技術的循環步驟
依據Edwards et al.（2003）在研究的過程中，提出對教練式管理技術的循環步驟大致可分成以下六個步驟：

步驟一：計畫/目的（釐清目標）
教練式管理技術的第一步最主要是要釐清目標，先要清晰自己做任何事情的真正目的，否則漫無目的行為將不會是最有效率的，甚至可能是南轅北轍，花費了大筆的精神與時間，結果卻是一事無成，因此，教練式管理技術首先就是要讓自己認清自我的目的與將要達成的目標。在Kwik-Fit保險服務業中，每個部門，不論是銷售、顧客中心或決定價格的部門皆有教練技術的循環作用來為他們的自我需求做為特製目標。然而，每個部門的中心對方案的成功是有一致的看法。實際的教練循環（見圖2），對每一個員工之個別需求都相同。在此教練式管理技術的過程中，重要的是指出教練並不是訓練；它是幫助個人去相信他們自己本身的潛能與改善他們的績效。因為沒有人比自己更清楚自己需要什麼，每個人心中都有自我的需求，而了解自我的需求之後，可透過教練式管理技術來為自我心中的需求做特製的目標。再者，藉由此教練式管理技術可幫助每個部門的員工把潛藏在內心深處的「我想要達到最大目標」的東西挖掘出來，激發對方將心中的「我想要」訂立為自我的目標，來幫助個人去相信他們自己本身的潛能並改善他們的績效。

步驟二：觀察
教練式管理技術透過觀察個人的需求與目標範圍，觀察需求與目標之差距有多大，並觀察他們將如何執行使其需求與目標差距縮小，如果沒有執行的更好，教練式管理技術將借一隻引導的手來引導他們往自我的目標邁進，使需求與目標的差距一致。教練觀察客服中心並確認此觀察到的狀態是需要被處理，並不斷的評估審查客服中心的員工需求。若此期間，他們所觀察到的狀態，並無預期中執行的更好時，教練將透過一隻引導的手來提供一些指引，並視其反應。

步驟三：反饋（一個人對另一個人言行的反應）
各部門的員工從教練那透過得到一些反饋的信息，員工個人可以得知哪兒須要改善且克服障礙，以達到自我最理想的績效。包括對方的信念、行為和情緒等，被教練者可從教練式管理技術過程中知道關於事件本身以及自己工作上的盲點，瞭解到自己在部門中所處的位置，並看清楚在工作上的內心干擾，洞察工作的現狀與目標之差距。藉由他們自我的進展並透過徹底的自我評估，使有能力去向前與向上推動。從二與三的步驟可讓員工自我評估，改善自我的心態。

步驟四：開始實施計畫
各部門的員工從教練那兒得到反饋的訊息後，即可以開始實施計畫，看那兒須要改變，心態也要跟著調整，再付予實際的行動，並將信念和心態與行動結合，有承諾地去創造成果，行動計畫是創造成果的保障。

步驟五：員工的投入
而此教練式管理技術成功的關鍵因素之一是公司裡每個層級員工的投入。

步驟六：完成/結束
此CfC的教練式管理技術是一個連續不斷循環的方案，它能不間斷的提供教練式管理技術以確保人們可以保持自我的心態與信念，且不斷地激發個人的意志與潛能。對大家而言皆是受益的。
從步驟一到步驟六完成一個循環，然後再進入釐清目標，也即開始檢視成果，洞察行動的方向和目標之間的偏差，開始新一輪的教練過程。
(五)結論
此CfC的方案，為KFIS的員工改變了心態與想法。最重要的關鍵是在工作上提升了生產力、服務水準與減少離職率。在2002年上是成功的一年並持續向2003年邁進。
二、當銷售與教練結合—IBM成功的故事
根據Shelley（2004）在American Society for Training & Development（美國訓練與發展協會；ASTD）中的研究報告顯示，教練式管理技術運用在IBM公司裡成功的故事。IBM在全世界各地共有100位具有豐富業務與行銷資歷的教練。他們的任務就是將教練的行為與方法融入在銷售的概念中。緊密地將教練的哲學與High Performance Selling Initiative計畫做整合。在IBM公司中，教練式管理技術 被定義為：
一項需要投入與實行的技術與藝術。
一種能使員工發揮潛能的關係。
一種拓展傑出績效領導風格。
根據Cheryl Jensen，一位服務於IBM American Sales Transformation團隊中的認證教練與經理人，「透過在整個業務組織當中，提升教練技術的價值。在敎授業務主管、區域經理與高階主管教練式領導行為時，我們將幫助他們更有效率地達成目標。」
為了提供讓他們練習技巧的實際教練式學習情境，經理人透過線上會議、IBM網站上的個案研討以及與互動式的教練模擬（Interactive 教練式管理技術 Stimulator），研討如何在該特定情境應變。其中的一些範例包含：如何與一位期望受到在工作以及團隊合作肯定的員工展開對話、如何處理未達預期績效的員工的艱難對話、如何與一位被龐雜事務壓的透不過氣並且以高壓式領導的主管共處。此方法即是透過傾聽、對話了來解員工的困境，並試圖找出解決的方法。
為了提供充分的支援，這樣的教練技術的方法在各個訓練場合中都被充分運用。例如，20位Washington DC的業務主管，在參加一個績效評估系統的課程時，教練技術的組合在課程中隨處可見。從傾聽的技巧、開放式問題的設計、80/20法則與7-Second原則。在課程進行中，運用教練技術方法的訊息隨處可得。也提供後續追蹤的教練技術的方法給經理人，以增強他們在課程中所學的效益。此教練式的方法，最主要的作用能幫助員工挖掘潛能、突破自我，掌握了發現存於我們內心的恐懼因素，繼而幫助我們戰而勝之的技巧。
透過教練式管理技術的技術，使員工對自己充滿信心，並敢於面對生活與工作中的一切困難；以更友善的態度去對待周邊的人，有效地聆聽；目標更清晰，用正面的心態去發現更多的可能性；對工作更加積極主動，站在對方的立場考慮問題，聽取下屬的意見，勇於承諾，敢於負責；有問題出現時，首先能在自身方面尋找原因，並及時遷善；有了明確的目標感，公司整體業績比去年同期有大幅增加。
經銷處的東區副總Tom Donahue是這個轉型教練式學習方法的忠實支持者。＂當他第一次和手下的主管作潛在商機管理系統的檢討時，他們只是把自己當作一個旁觀者。現在，我和他們有更密切的合作，我會問更多的問題並且更仔細地聆聽而非只是單向給予他們指示。到最後，他們都不需要被給予指示，反而他們都可以自行獨立處理。＂
IBM如何衡量這種新的業務上的教練技術的成效呢？另一位IBM Sales Transformation的經理人與教練，Sara Smith指出「好幾個接受教練技術的業務人員已經達成了顯著的交易。雖然如此，我們有越來越多的證據顯示，整合教練技術的行為於業務循環中是值得肯定的。我們明白，教練技術對於銷售人員、經理人都有正面的效益。」
IBM相信，藉由教導經理人有效地處理業務代表的疑慮，業務代表將可有效率地處理客戶的需求。這是IBM的業務員與競爭對手作區隔的另一種方式。Sara Smith指出，我們提昇教練技術的價值，讓每一個人扮演最適合的角色並發揮所長。
當越來越多的企業將教練式學習劃分為經理人責任的一部分，很容易就可以看出IBM在這一波潮流中的領先地位。
若要使一個企業能永續不斷的經營下去，除了隨時代的變遷要不斷的創新外，企業領導者必須更加注重員工的才能的培養，並與員工建立起密切的關係，並要想「怎樣才能幫助員工成為一個更有價值的個體，同時如何使我們大家擁有更大的價值」的這個問題。讓公司的每個員工，都能找到屬於自己工作上的價值，看清自己與企業的目標，發揮最大的潛能，朝公司的願景邁進。
柒、參考文獻
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